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  93. Customer Success: o Sucesso do Cliente em Foco
  94. Como Treinar e Rampar Times de Alta Performance
  95. Time de Vendas de Alta Performance

Nessas últimas décadas, a área de RH tem sido uma das que mais sofreu mudanças dentro das empresas, tanto estruturais quanto processuais. Um dos processos mais importantes dessa área, o de R&S, vem se tornando cada vez mais importante. Por isso é crucial aprender a otimizar o recrutamento e seleção!

É preciso lembrar que processo de Recrutamento e Seleção (R&S) ser o melhor momento para uma empresa atrair e selecionar bons profissionais que ajudarão (e muito!!!) no seu crescimento esperado pelos gestores.

Um dos principais motivos  que fez o R&S se tornar tão mais valorizado foi a mudança de como as pessoas divulgam e procuram empregos. Antes esse processo era feito exclusivamente por meios offline, como em anúncios de  jornais, por exemplo. Hoje, com o avanço da tecnologia, esta etapa passou a ser feita, em sua grande maioria, de forma online. Isso traz, além da facilidade e rapidez no contato com possíveis candidatos, um maior alcance possibilitando atingir pessoas que não necessariamente estão na região da sede da empresa.

Além disso, houve uma mudança na percepção de valor da sociedade. Estamos vivendo uma época onde as pessoas estão levando o seu propósito muito mais em consideração na hora de avaliar e aceitar uma nova proposta de trabalho do que antigamente. Na verdade, estamos falando de mais de 79% de candidatos que abrem mão da melhor oferta financeira para trabalhar em uma empresa que os conquiste. Aquela percepção de que salário e estabilidade são os principais drivers na hora de escolher um emprego mudou, e agora as pessoas estão buscando algo que as ajude a se sentirem completas, que as façam levantar de manhã com vontade de fazer parte de uma mudança, seja ela qual for. Isso fez com que o laço entre empresas e colaboradores, que eram apenas empregatícios, se tornassem algo mais forte, e o que antes era apenas uma obrigação passou a ser uma extensão da vida pessoal.

Com isso, o processo para recrutar e selecionar funcionários passou a ter uma importância e um significado muito maior. Um processo seletivo bem feito, organizado e com critérios de seleção bem estruturados podem não só reduzir o custo total do processo (em tempo e gastos com os times que vão fazer parte da seleção), quanto aumentar a performance da empresa como um todo caso a empresa acerte na contratação do colaborador – aliás, 93% das empresas que otimizam seu funil de recrutamento ficam mais satisfeitas com as contratações.

Vamos detalhar, agora, os principais passos para otimizar seu processo seletivo antes mesmo de começar a procurar candidatos sem ter nada estruturado.

1.  Definir o crucial para economizar tempo

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O primeiro passo para otimizar o seu processo seletivo é definir algumas informações que são cruciais para a empresa como valores, propósito e quaisquer outras informações que todos os colaboradores da empresa compartilham. Como o processo seletivo é o primeiro contato de candidatos com a sua marca empregadora, quanto mais claras ficarem essas definições, maior a chance de você conseguir atrair talentos que tenham esses mesmos valores e propósitos para o seu processo seletivo. Feito isso, independente da vaga, a empresa já terá um guideline inicial sobre o perfil dos candidatos que estão buscando e não precisará definir esse tipo de informação sempre que estiver com uma vaga aberta, ou pior, iniciar um processo onde cada membro da equipe têm percepções diferentes sobre esse tema, fazendo com que a avaliação mais subjetiva no processo (soft skills) seja bem mais fácil e apurada.

2.  Uma job description bem alinhada (com todos!)

Após isso, o próximo passo é detalhar, de fato, quais serão as responsabilidades, pré requisitos e características que a empresa está buscando em um candidato para uma determinada vaga (esta é a famosa job description). Assim, as pessoas que estarão organizando o processo estarão todas na mesma página quanto a real importância e função que o candidato exercerá na empresa ficando muito mais claro que perfil buscar, onde buscar e, o mais importante, o que ele irá fazer e com quem irá se relacionar internamente. Caso a empresa comece um processo seletivo sem esses aspectos bem definidos, os integrantes da equipe poderão ter percepções diferentes do que é e do que não é essencial para essa posição neste momento, o que incorrerá em dúvidas na hora da seleção e uma falta de padrão na avaliação dos candidatos.

3. Divulgação de qualidade é a chave

Seguindo a jornada do processo seletivo, depois de definir as informações principais da empresa, estruturar o job description e alinhar tudo isso com o time interno, o processo seletivo está pronto para começar. Agora é a hora de definir quais os melhores canais para a sua divulgação. Não adianta nada sair publicando em diversos portais, redes sociais e afins onde venham candidatos que não tenham nada a ver com o perfil e propósito da empresa.

Isso, no final, vai acabar trazendo uma quantidade excessiva de currículos que não serão avaliados e ficarão acumulados na lista de tarefas  da equipe responsável pela seleção dos candidatos. Além de ter um alto custo de horas da equipe para analisar todos esses perfis, na maioria das vezes, haverá uma desorganização que culminará em um processo mal executado onde os candidatos não terão um acompanhamento do estágio que estão e poderão virar detratores da marca. Nessa etapa o mais aconselhável é fazer um estudo de canais de aquisição de candidatos como anunciantes de vagas, redes sociais (Facebook e LinkedIn), murais de faculdades ou até um programa de indicações para saber exatamente onde encontrar o perfil que está buscando.

4. Avaliar não precisa ser uma dor de cabeça

Se você fizer tudo isso, com certeza vai receber um número bem interessante de currículos – e, agora, precisa avaliar todos. Nessa hora, é de extrema importância, que se tenha critérios base na seleção, até porque nem sempre é a mesma pessoa que vai fazer a avaliação e seleção de todos os candidatos e, definindo um padrão, tudo fica mais fácil.

É claro que, quando tem mais de uma pessoa avaliando candidatos processo seletivo, as percepções podem podem variar. Aí que entra a importância do alinhamento das funções, aquele primeiro ponto que citamos, antes de começar o processo. Com todos da empresa alinhados, a chance de uma percepção diferente de um mesmo candidato diminui – é claro que sempre existirá a chance de haver uma divergência entre opiniões, mas quanto menor for essa divergência, melhor para o resultado do processo seletivo.

5. Não deixe o feedback de lado

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Por fim, após fazer a seleção e escolher o profissional que tem o melhor perfil para uma determinada vaga, chegou a hora de passar o feedback a todos os candidatos que participaram do processo. Essa é uma das etapas mais complicadas de se organizar e a que as empresas mais deixam de lado (que erro!). Da mesma maneira que o marketing está preocupado na reputação de uma empresa, produto ou serviço perante seus consumidores, a área de R&S tem que se preocupar com a imagem da Marca Empregadora perante colaboradores e candidatos.

Hoje em dia, o mesmo boca a boca usado para elogiar ou difamar um produto ou serviço, é também muito usado para falar bem ou mal de uma empresa como Marca Empregadora. Assim, ao deixar de dar feedback e ter um atendimento humanizado com os candidatos, por mais simples que sejam esses contatos, muitos talentos podem deixar de participar de processos futuros, que podem culminar em perdas imensuráveis de crescimento no futuro.

Dica final de como otimizar o recrutamento e seleção

Retomando o que falamos aqui, conseguimos perceber que um processo mal otimizado pode acarretar em uma falta de alinhamento entre os colaboradores da equipe, percepções diferentes do que é importante para uma determinada função, aumento do custo total de organização do processo, uma vez que um processo mal executado pode fazer com que haja a necessidade de um novo processo seletivo em um curto espaço de tempo, além de poder “arranhar” a imagem da empresa como Marca Empregadora.

É claro que organizar um processo desse, passando por todas as etapas de alinhamento interno e externo, canais de divulgação, recrutamento e seleção e, por fim mas não menos importante, feedback para todos os candidatos que se dispuseram a participar do seu processo seletivo não é uma tarefa simples.

Por isso, com a ajuda da tecnologia, estão surgindo cada vez mais startups focadas em auxiliar outras empresas nesse processo ou em etapas desse processo. Para empresas que não tem um viés tão forte nessa área de RH, uma dica muito importante é aproveitar essa tecnologia e o know how dessas startups a seu favor.

TalentBrand, por exemplo, nasceu com o intuito de auxiliar e otimizar, com a ajuda de tecnologias de hunting automatizado e big data e com um conceito mais humanizado, voltado para a experiência do candidato e da empresa, o processo de Recrutamento e Seleção para as áreas de Vendas, Marketing e Relacionamento com o Cliente.

Estamos focados em ajudar empresas que precisam de um “empurrãozinho” na hora de contratar os talentos que vão ser os responsáveis por atingir (e muitas vezes superar) o crescimento planejado. Nesse mês completamos um ano de existência e, durante esse período, já conseguimos intermediar mais de 60 clientes a encontrarem mais de 100 talentos em processos rápidos e simples para ambos os lados.

E então, pronto para otimizar o recrutamento e seleção da sua empresa? 🙂

Caso tenha alguma dúvida em como podemos ajudar a sua empresa a desenvolver de forma eficiente este processo basta me enviar um e-mail para bruno@talentbrand.com.br, que ficarei muito feliz em ajudar.

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