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  84. Diplomas versus talento: o que priorizar no recrutamento?
  85. RH em startups: quando é necessária uma área de RH?
  86. Budget de Recrutamento: O que incluir no recrutamento de marketing e vendas?
  87. Marketing e Vendas: como conseguir os melhores profissionais?
  88. Como avaliar candidatos em entrevistas feitas por videoconferência
  89. Retenção de Talentos: Como reter jovens talentos na sua empresa
  90. Simulação de vendas: estratégia para contratar um consultor de vendas
  91. Livros para RH: 5 obras imprescindíveis para você
  92. Como Contratar Vendedores – O Guia Completo
  93. Customer Success: o Sucesso do Cliente em Foco
  94. Como Treinar e Rampar Times de Alta Performance
  95. Time de Vendas de Alta Performance

Você quer saber como as duas empresas se fazem seus processos seletivos focando, obviamente, na aquisição de talentos para continuar crescendo?

Na sua empresa você já deve ter percebido a importância de contratar os melhores talentos e de como engajá-los na cultura da sua empresa. Hoje vamos te apresentar duas empresas que são muito diferentes, mas que tem prioridades similares e alcançaram a liderança mundial em seus mercados por desenvolver uma cultura focada na aquisição dos melhores talentos.

Hoje vamos falar um pouco sobre as equipes de RH do Google e do Ambev, que sabem como ninguém encontrar as melhores cabeças. Afinal, para eles o mais importante que uma empresa pode fazer é contratar os melhores e depois dar desafios para que eles evoluam e não parem de surpreender.

Neste texto vamos falar de:

1. Ownership
2. Result Driven
3. Metas para engajamento e colaboração
4. Como desafiar seus funcionários
5. Como contratar os melhores

Vamos lá?

1. Ownership

Na Ambev é sempre falado da cultura do Ownership, ou seja, os seus funcionários têm que ter cabeça de dono e não somente quando recebem ações da companhia, mas ao longo da sua toda sua jornada— onde é importantíssimo se enquadrar no ambiente competitivo da empresa e se adaptar em foco de alta performance.

Já no Google existe o perfil predileto dos funcionários, chamados “inteligentes criativos”. Esse perfil apresenta diversas características que serão discutidas neste texto, mas aproveitando o gancho da cultura do Ownership, os funcionários do Google têm total liberdade de agir sem perguntar. Em outras palavras, eles têm a liberdade de tomar a decisão, executar, correr riscos e mesmo errar executando. Afinal, assim como na Ambev é muito importante essa cultura de fazer o que acha melhor para o negócio, no Google também que isso é uma característica de mentalidade de dono e, no médio/longo prazo, irá trazer muito mais benefícios do que prejuízos.

2. Result Driven

O perfil inteligente criativo do google é uma pessoa que é muito result driven –  mensura resultado por dados. Assim, ele sempre busca medir a eficácia da suas estratégias para que posso observar como suas escolhas estão influenciando a resolução do problema.

É muito interessante notar que no Google a questão é de um viés de personalidade dos candidatos, em grande parte influenciado pela formação racional dos seus colaboradores (eles têm como preferência a contratação de engenheiros, cientistas da computação e analistas de sistemas independente do cargo ou função).

Já na Ambev, os salários, e principalmente o bônus, é baseado em metas pessoais e gerais, assim os funcionários são treinados e têm o trabalho facilitado de entender para onde a empresa está indo e qual está sendo o impacto das suas ações.

Em síntese, as duas empresas encontram formas de não perderem tempo se restringindo a seus métodos de trabalho, mas possa focar diretamente nos resultados esperados em seus processos seletivos. Como cada um tem a capacidade de perceber melhor do que ninguém sua maneira de performar ao máximo, esse processo é um dos grandes responsáveis pelos resultados das duas empresas.

3. Metas para Engajamento e Colaboração

As metas na Ambev, além de serem fator de mensuração dos resultados individuais, têm como função também incentivar a colaboração dos funcionários — já que existem as metas da companhia como um todo, as metas de uma zona (ou região), as metas de uma equipe e por fim as metas individuais.

Assim, todos trabalham pensando no todo, e existe uma colaboração incentivada pela necessidade de sucesso global da empresa. Já no Google a colaboração é fruto da personalidade dos contratados, já que a gerência acredita que o maior prazer dos seus funcionários é transformar uma ideia em realidade e para isso eles sabem que precisam da ajuda de seus companheiros.

Um detalhe interessante é que ambas as empresas têm escritórios abertos e todos os funcionários trabalham juntos, porque assim a colaboração e a troca de energia é muito maior. Você já testou implementar escritórios abertos na sua empresa? Há quem discorde veementemente da estratégia também:

https://www.washingtonpost.com/posteverything/wp/2014/12/30/google-got-it-wrong-the-open-office-trend-is-destroying-the-workplace/?utm_term=.0d9ed3da8546

4. Desafiar os seus Funcionários

“A gente dá o osso maior que o cara pode roer e vê se ele consegue roer. Isso deixa o jovem muito animado. Jovem é idealista pra burro, você sabe. Então, é fácil de vender o nosso sonho. Só que temos de entregar o que a gente vendeu, senão ele vai embora. Então, o mais importante na retenção é deixar o trainee crescer na velocidade do esforço e do talento, limpando a área, removendo todos os obstáculos da frente dele. Tem de deixar a pista livre. Porque, se bobear, o jovem bom, esperto, atravessa a rua e vai para outro lugar” – Marcelo Telles

Como foi mencionado por Marcelo Telles, durante e após a contratação, o mais importante é você continuamente desafiar os seus talentos para que eles cresçam como profissionais e principalmente entreguem com consistência os melhores resultados. Para a Ambev, o importante não é a experiência, mas a vontade de resolver problemas e entregar resultados.

O Google, por sua vez, foca em desenvolver um ambiente desafiador para que esse talento sempre esteja motivado a resolver problemas e “escalar” o nível e impacto das suas ações. Um funcionário que não é desafiado não evolui, acomodando-se e perdendo interesse pela empresa. Segue abaixo um print do culture code do google, que em uma só imagem sintetizada tudo que foi falado neste texto.

Conclusão e como contratar os melhores:

Em síntese, se você quiser ter essa similaridade com os processos seletivos do Google e da Ambev também, saiba que você precisa ter muito claro os perfis de profissionais que busca, como identificar aqueles que têm senso de dono, como saber quais são guiados por resultados e como desafiá-los.

Ah, e claro que tudo isso começa com o processo de atração e/ou busca de talentos. Para isso, ambas têm diversas estratégias em diferentes canais e isso dá um outro texto inteiro. (Na verdade, nós já o escrevemos esse texto — você pode lê-lo aqui:)

Agora, se por acaso, você não está buscando apenas se inteirar do assunto, mas também considerar esse upgrade na sua empresa, pode ficar totalmente à vontade para conversar com a TalentBrand. Será um prazer trocar conhecimentos e conversar sobre a possibilidade da sua empresa sair na frente na corrida pelos melhores talentos.

Talvez você se surpreenda em saber que quem ganha essa corrida não é necessariamente quem faz grandes investimentos, e talvez você também me surpreenda com alguma perspectiva desse mercado sobre o qual estou sempre buscando saber mais.

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