1. Bem estar no trabalho: seus colaboradores estão MESMO felizes?
  2. ETALENT: 4 dicas para automatizar a operação e ter um DP estratégico
  3. RH estratégico: a tendência de mercado que você precisa conhecer
  4. Benefícios Trabalhistas válidos para o final do ano: quais são?
  5. Conheça as Consequências de um Mau Recrutamento
  6. HR Insights apresenta: Mark Roberge
  7. Contratar em marketing digital: como saber se um candidato tenta enrolar?
  8. Melhores estratégias de recrutamento e seleção
  9. Por que as pessoas trabalham?
  10. Produtividade na Empresa: o impacto da qualidade de vida dos funcionários
  11. Business partner: o que é e como você pode se preparar para assumir essa posição
  12. Recrutamento e Seleção: o que é? Do básico ao avançado
  13. Conteúdo prático e de alto nível para RHs que não se contentam em ser operacionais
  14. RH estratégico: Por que você ajuda a sua empresa crescer e a sua carreira decolar?
  15. Porque o RH deve parar de responder ao CFO em 2018
  16. 7 sinais de que a sua empresa não faz os funcionários se sentirem valorizados
  17. Um guia de sustentabilidade para RHs que querem ser protagonistas no tema – Por Ricardo Voltolini
  18. Atração e retenção de talentos na empresa
  19. Outplacement: o que é e como conduzir da melhor forma?
  20. Panorama de RH no Brasil busca gerar novas percepções para profissionais da área
  21. Empresas de headhunteres: ajudam no recrutamento e…
  22. Seleção de pessoal: o que é, objetivos e diferença entre recrutamento
  23. Técnicas de Recrutamento e Seleção: como recrutar e selecionar no mercado de 2019?
  24. Como um plano de carreira pode motivar a sua equipe?
  25. Técnicas para uma boa gestão de pessoal: 7 dicas para uma gestão de sucesso
  26. Salário emocional: como motivar funcionários através da remuneração?
  27. Inteligência de mercado – saiba o que é e como identificar em um candidato
  28. Engajamento e colaboração na empresa
  29. [Vídeo] People.Tech – Gestão e Cultura Organizacional
  30. Recrutamento — o terceiro atributo crucial de uma startup
  31. Por que decidimos focar em contratações de marketing, vendas e sucesso do cliente?
  32. Gestão de Pessoas: seis processos para você conhecer
  33. 6 Insights de profissionais que estão moldando um novo cenário de RH
  34. One to One
  35. Indicadores de recrutamento e seleção
  36. Curso soft skills
  37. People.Tech: Aquisição e Desenvolvimento de Talentos
  38. Ferramentas para RH gratuitas
  39. Como Identificar Talentos
  40. Recrutamento Online: o que é e vantagens
  41. Talentos: Identificar, recrutar e selecionar
  42. GuestPost: O poder das redes sociais para recrutar profissionais de excelência
  43. Recrutamento externo: Vantagens e desvantagens
  44. Tipos de Recrutamento: Interno, externo, misto ou online?
  45. Seleção por competências: O que é, benefícios e como fazer.
  46. Recrutamento e seleção em quatro passos: Como funciona a área de Operações da TalentBrand (e porque ela é fundamental para os resultados)
  47. Feedback no processo seletivo: qual é a importância?
  48. Job description: passo a passo para elaborar
  49. Consultoria de RH – O que é e quais tecnologias substituem?
  50. TalentHacks #2 – 9 hacks que você nunca imaginou que ajudariam a reter seus talentos (Por 9 grandes especialistas)
  51. Inteligência Artificial no Recrutamento: o que muda?
  52. 3 vantagens ao contratar líderes através de uma empresa de recrutamento e seleção
  53. Headhunters: o que são e como eles podem ajudar sua empresa
  54. Banco de talentos: 5 vantagens em contratar empresas de recrutamento
  55. Startup e Recrutamento pelos olhos de um grande investidor americano
  56. Recrutamento e Seleção na empresa: 5 motivos para otimizar
  57. Ferramentas de vendas: 7 para começar a usar agora!
  58. O que é o modelo de gestão por competência
  59. O que recrutar tem a ver com vender? | O processo seletivo e seu principal erro
  60. Processos seletivos – cases de sucesso: atração de talentos na Google e Ambev
  61. Softwares para o RH: os melhores para a sua empresa
  62. Como contratar bem? 10 erros para passar longe
  63. Talent Acquisition e Employer Brand em números
  64. Employer Branding e a influência do processo seletivo
  65. Recrutamento com tecnologia: as novas tecnologias e como isso afeta a sua área
  66. Diplomas versus talento: o que priorizar no recrutamento
  67. RH em startups: quando é necessária uma área de RH?
  68. Budget de Recrutamento: O que incluir no recrutamento de marketing e vendas?
  69. Marketing e Vendas: como conseguir os melhores profissionais?
  70. Como avaliar candidatos em entrevistas feitas por videoconferência
  71. Retenção de Talentos: Como reter jovens talentos na sua empresa
  72. Como contratar um consultor de vendas usando simulação
  73. Livros para RH: 5 obras imprescindíveis para você
  74. Como Contratar Vendedores – O Guia Completo
  75. Customer Success: o Sucesso do Cliente em Foco
  76. Como Treinar e Rampar Times de Alta Performance
  77. Time de Vendas de Alta Performance
  78. Experiência do candidato: descubra como nunca mais perder talentos!
  79. Como Melhorar a Experiência de Candidatos
sexta-feira, janeiro 18, 2019
  1. Bem estar no trabalho: seus colaboradores estão MESMO felizes?
  2. ETALENT: 4 dicas para automatizar a operação e ter um DP estratégico
  3. RH estratégico: a tendência de mercado que você precisa conhecer
  4. Benefícios Trabalhistas válidos para o final do ano: quais são?
  5. Conheça as Consequências de um Mau Recrutamento
  6. HR Insights apresenta: Mark Roberge
  7. Contratar em marketing digital: como saber se um candidato tenta enrolar?
  8. Melhores estratégias de recrutamento e seleção
  9. Por que as pessoas trabalham?
  10. Produtividade na Empresa: o impacto da qualidade de vida dos funcionários
  11. Business partner: o que é e como você pode se preparar para assumir essa posição
  12. Recrutamento e Seleção: o que é? Do básico ao avançado
  13. Conteúdo prático e de alto nível para RHs que não se contentam em ser operacionais
  14. RH estratégico: Por que você ajuda a sua empresa crescer e a sua carreira decolar?
  15. Porque o RH deve parar de responder ao CFO em 2018
  16. 7 sinais de que a sua empresa não faz os funcionários se sentirem valorizados
  17. Um guia de sustentabilidade para RHs que querem ser protagonistas no tema – Por Ricardo Voltolini
  18. Atração e retenção de talentos na empresa
  19. Outplacement: o que é e como conduzir da melhor forma?
  20. Panorama de RH no Brasil busca gerar novas percepções para profissionais da área
  21. Empresas de headhunteres: ajudam no recrutamento e…
  22. Seleção de pessoal: o que é, objetivos e diferença entre recrutamento
  23. Técnicas de Recrutamento e Seleção: como recrutar e selecionar no mercado de 2019?
  24. Como um plano de carreira pode motivar a sua equipe?
  25. Técnicas para uma boa gestão de pessoal: 7 dicas para uma gestão de sucesso
  26. Salário emocional: como motivar funcionários através da remuneração?
  27. Inteligência de mercado – saiba o que é e como identificar em um candidato
  28. Engajamento e colaboração na empresa
  29. [Vídeo] People.Tech – Gestão e Cultura Organizacional
  30. Recrutamento — o terceiro atributo crucial de uma startup
  31. Por que decidimos focar em contratações de marketing, vendas e sucesso do cliente?
  32. Gestão de Pessoas: seis processos para você conhecer
  33. 6 Insights de profissionais que estão moldando um novo cenário de RH
  34. One to One
  35. Indicadores de recrutamento e seleção
  36. Curso soft skills
  37. People.Tech: Aquisição e Desenvolvimento de Talentos
  38. Ferramentas para RH gratuitas
  39. Como Identificar Talentos
  40. Recrutamento Online: o que é e vantagens
  41. Talentos: Identificar, recrutar e selecionar
  42. GuestPost: O poder das redes sociais para recrutar profissionais de excelência
  43. Recrutamento externo: Vantagens e desvantagens
  44. Tipos de Recrutamento: Interno, externo, misto ou online?
  45. Seleção por competências: O que é, benefícios e como fazer.
  46. Recrutamento e seleção em quatro passos: Como funciona a área de Operações da TalentBrand (e porque ela é fundamental para os resultados)
  47. Feedback no processo seletivo: qual é a importância?
  48. Job description: passo a passo para elaborar
  49. Consultoria de RH – O que é e quais tecnologias substituem?
  50. TalentHacks #2 – 9 hacks que você nunca imaginou que ajudariam a reter seus talentos (Por 9 grandes especialistas)
  51. Inteligência Artificial no Recrutamento: o que muda?
  52. 3 vantagens ao contratar líderes através de uma empresa de recrutamento e seleção
  53. Headhunters: o que são e como eles podem ajudar sua empresa
  54. Banco de talentos: 5 vantagens em contratar empresas de recrutamento
  55. Startup e Recrutamento pelos olhos de um grande investidor americano
  56. Recrutamento e Seleção na empresa: 5 motivos para otimizar
  57. Ferramentas de vendas: 7 para começar a usar agora!
  58. O que é o modelo de gestão por competência
  59. O que recrutar tem a ver com vender? | O processo seletivo e seu principal erro
  60. Processos seletivos – cases de sucesso: atração de talentos na Google e Ambev
  61. Softwares para o RH: os melhores para a sua empresa
  62. Como contratar bem? 10 erros para passar longe
  63. Talent Acquisition e Employer Brand em números
  64. Employer Branding e a influência do processo seletivo
  65. Recrutamento com tecnologia: as novas tecnologias e como isso afeta a sua área
  66. Diplomas versus talento: o que priorizar no recrutamento
  67. RH em startups: quando é necessária uma área de RH?
  68. Budget de Recrutamento: O que incluir no recrutamento de marketing e vendas?
  69. Marketing e Vendas: como conseguir os melhores profissionais?
  70. Como avaliar candidatos em entrevistas feitas por videoconferência
  71. Retenção de Talentos: Como reter jovens talentos na sua empresa
  72. Como contratar um consultor de vendas usando simulação
  73. Livros para RH: 5 obras imprescindíveis para você
  74. Como Contratar Vendedores – O Guia Completo
  75. Customer Success: o Sucesso do Cliente em Foco
  76. Como Treinar e Rampar Times de Alta Performance
  77. Time de Vendas de Alta Performance
  78. Experiência do candidato: descubra como nunca mais perder talentos!
  79. Como Melhorar a Experiência de Candidatos
Como nossa última recomendação, um livro com uma proposta um pouco diferente. Em Criatividade S/A, Ed Catmull conta a trajetória de sucesso do mais importante e lucrativo estúdio de animação da atualidade, a Pixar, que ele ajudou a fundar. Nesse livro, Catmull mostra, de A à Z, como se implementa uma cultura da criatividade numa empresa – e os efeitos positivos disso.
 
 
O processo de Recrutamento e Seleção ocupa espaço como uma das entregas mais importantes do RH. É por meio desse processo que as empresas são capazes de encontrar e manter grandes talentos, que, convenhamos, estão cada vez mais difíceis de achar.
Venha conosco nesse artigo descobrir mais sobre como o R&S é uma das peças chave no sucesso de uma empresa.

 

Aqui você aprenderá:

(Você pode clicar nos itens para navegar com maior facilidade)

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O que é Recrutamento e Seleção?

No cenário atual de acirrada disputa por talentos, a área de Recursos Humanos está ganhando papel de destaque nas empresas. A famosa corrente de RH estratégico chegou para mostrar que o RH pode e deve ser uma peça chave para o crescimento e funcionamento de qualquer organização. Afinal a área lida com a maior riqueza da empresa: seus colaboradores!

Nesse contexto, é fácil adivinhar o porquê dos processos de Recrutamento e Seleção estarem tão em destaque. Como os nomes sugerem, esses dois processos utilizam diversas técnicas, ferramentas e processos para atrair profissionais fora da curva para ocupar vagas adequadas aos seus perfis.

Além disso, a área de Recrutamento e Seleção está também, em parte, responsável pela adaptação do novo funcionário e da transmissão da cultura organizacional a eles.

Mas você sabe dizer a diferença entre esses dois processos? Saber exatamente quais funções cada uma desempenha será um grande diferencial nas suas contratações. Para entendermos a importância e a diferença entre Recrutamento e Seleção temos que entender primeiro como esses dois processos surgiram.

 

História do Recrutamento e Seleção

Geralmente, quando pensamos em Recrutamento e Seleção, pensamos em uma área considerada extremamente nova. Ao menos, para maioria de nós, parece um pouco estranho imaginar como esses processos eram tratados pelos RHs há algumas décadas.

Existem registros de “currículos arcaicos” advindos de sociedades como o Egito Antigo e Roma, pequenos escritos contendo informações pessoais de alguns indivíduos que tinham a intenção de entregá-lo a potenciais contratantes.

Apesar de fascinante, o que nós hoje conhecemos como R&S teve suas raízes apenas a partir da década de 40, mais especificamente como resultado da Segunda Guerra Mundial. Os soldados que foram recrutados tiveram que deixar seus empregos temporariamente, o gerou a necessidade de focar em contratações. Com isso, surgiu uma demanda por agências de emprego. Após o retorno dos soldados, houve um reposicionamento deles pelas mesmas agências em novas vagas que requeriam as escassas habilidades que eles haviam adquirido.

Dando um salto para a década de 1990, com o advento dos computadores, foi possível otimizar ainda mais esse processo de Recrutamento e Seleção de candidatos. O problema de acumular fichas e fichas com currículos manuscritos foi finalmente solucionado com a criação dos famosos ATS (siga em inglês para Sistema de Rastreamento de Candidatos).

Por fim, com a popularização da internet, chegamos ao ponto que estamos hoje: a demanda por um processo dinâmico fez surgir plataformas mais simples e versáteis como o LinkedIn. Além disso, podemos mencionar diversas ferramentas que se aproveitam da inteligência artificial e base de dados para ajudar profissionais de RH nessa árdua tarefa de recrutamento e seleção..

*Mais informações sobre a história do Recrutamento e Seleção podem ser conferidas no artigo The history of recruitment: recruiting Then and Now

Diferença entre Recrutamento e Seleção

Uma confusão que frequentemente assola profissionais de RH, principalmente os que estão começando, é pontuar as diferenças entre os processos de recrutamento e seleção. Por acontecerem um em sequência do outro e terem características que se complementam, é fácil confundir qual processo é responsável pelo que.

Mas, para ser um ótimo profissional de recursos humanos e trazer melhores resultados para a sua empresa, ter um completo domínio desses conceitos é fundamental!

Resumidamente, podemos dizer que o processo de recrutamento cuida de coletar o maior número de candidatos, com o intuito de ampliar as chances de achar um talento dentre eles. Já o processo de seleção profissional visa fazer uma triagem dos candidatos que mais se adequam à vaga em questão.

 


Tipos de Recrutamento

Já é um conceito bem aceito que a área de recrutamento é de extrema importância para uma empresa crescer e se desenvolver. Com isso, é natural se perguntar: mas, afinal, como um recrutador consegue atrair os melhores candidatos?

Bom, para responder essa dúvida, é preciso saber primeiramente que existem diversos tipos de recrutamento e cada uma tem suas características específicas. O recrutador pode focar na economia de recursos, em estimular inovações ou simplesmente buscar por flexibilidade na contratação.

Aqui nos centraremos na explicação das 4 principais categorias: recrutamento interno, externo, misto e online.

Recrutamento Interno

O recrutamento interno costuma ser a primeira opção da maioria dos recrutadores. Trata-se de ocupar uma vaga com um trabalhador que já está na empresa. É considerado a forma mais ágil de contratação, pois aproveita recursos da empresa, além de trabalhar com um funcionário que já está adaptado ao ambiente e à cultura organizacional.

Recrutamento Externo

O recrutamento externo, por sua vez, é o ato de procurar por novos funcionários vindos de “fora”, ou seja, pessoas que nunca trabalharam na empresa contratante. Colaboradores “externos” trazem à empresa novos ares! Podem colaborar com uma diferente forma de pensar sobre problemas já antigos, por exemplo. Apesar disso, é bom manter em mente que é uma forma mais cara e arriscada de contratação.

Recrutamento Misto

O recrutamento misto, é uma “mistura” entre os dois anteriores. Geralmente o recrutador começa divulgando a vaga de forma interna e, depois, externa. É perfeito para quem buscam maior flexibilidade no processo de contratação. Traz consigo, também, a vantagem de abrir um enorme leque de diversidade nos candidatos.

Recrutamento Online

Por fim, o recrutamento online, como o nome já diz, é feito por vias digitais. Tornou-se extremamente popular entre as empresas, sendo hoje uma das principais formas de contratação. Além da divulgação de vagas por plataformas online, como LinkedIn, há a possibilidade de criar testes, filtros de soft e hard skills, entrevistas por vídeo e até utilizar redes sociais para selecionar o candidato ideal.

Em suma, a escolha do tipo de recrutamento dependerá essencialmente de quais são as demandas da vaga e dos recursos da empresa e do responsável pela aquisição de talentos!


Abertura de Vaga (Ativa e Reativa)

Você sabe a diferença entre a abertura de uma vaga ativa e de uma vaga reativa? E como isso está sendo alterado pelas novidades na área de RH? Acompanhe conosco nesse tópico um esclarecimento de como isso impacta na hora de tornar a área de recrutamento e seleção mais estratégica.

Um dos principais fatores, senão o principal, que prejudica o R&S em ter seu papel reconhecido nas empresas é o fato dele agir de forma reativa. Colocando de forma mais clara, o cenário mais tradicional de contratação é: abrir uma vaga quando a empresa perde algum colaborador ou quando já foi constatada a necessidade de um colaborador que vai desempenhar uma nova função.

Analisando essa situação, não é difícil chegar à conclusão de que esse cenário tira totalmente a possibilidade do recrutamento ser utilizado de forma estratégica! Isso porque ele só era acionado em “tempos de crise” e, enquanto a vaga não é preenchida, significa que a empresa está perdendo dinheiro.

Entretanto, com o passar dos anos, as organizações começaram a notar que, se na verdade abrissem vagas de forma ativa, conseguiriam evitar os efeitos prejudiciais presentes nas contratações tradicionais. Muito dessa conscientização derivou de inovações no RH, como desenvolvimento de conceitos como banco de talentos, construção de uma boa marca empregadora e implementação de tecnologias (como fazem as HR Techs).

Assim, com essas novas ferramentas, tornou-se simples comprovar que, se o candidato já acompanha sua marca e está consumindo seus conteúdos, ele já demonstra seu interesse de trabalhar na instituição. Possuir um banco de talentos ou utilizar a tecnologia, como a inteligência artificial, para testar e armazenar dados de candidatos online, mostrou-se altamente mais eficiente.


Etapas do Processo de Recrutamento e Seleção

A essa altura, você pode estar se perguntando: afinal, como recrutar pessoas? Já que, além de ser um processo de extrema importância, ele pode se mostrar bem mais complexo do que parece.

Para obter resultados mais satisfatórios, você pode se apoiar em técnicas de recrutamento e seleção. Sugerimos o seguinte passo a passo contendo as etapas essenciais para um Recrutamento e Seleção eficiente

1. Definição do Cargo

Elaborar um rascunho objetivo com todas as informações sobre o cargo a ser ocupado é fundamental na contratação da pessoa certa tanto para a vaga quanto para o time.

Analise as necessidades que precisam ser satisfeitas com a vinda desse novo contribuidor e em seguida elabore um perfil exato desse profissional.

Para isso, é indicável listar todas as competências, responsabilidades, características desejáveis (saiba por que inteligência de mercado é uma delas), requisitos mínimos, atribuições e fatores como remuneração e horário de trabalho.

Caso seja uma contratação de substituição para um cargo já existente, não se esqueça de fazer uma análise “recapitulando” o profissional anterior. Que atribuição dele era mais importante para o time? O que ele fazia que deixava a desejar? Quais características o destacava no mercado? E quais ele ainda tinha que desenvolver?

Lembre-se: sendo uma busca pela ocupação de uma vaga nova ou antiga na sua empresa, todos os detalhes contam! Essa primeira etapa será essencial para todos os passos seguintes.

2. Desenvolver a Descrição da Posição

Relacionado diretamente ao tópico anterior, temos o segundo passo: descrição da posição!

Esse é, com certeza, o coração de um processo de recrutamento. Por quê? Porque será a etapa que vai chamar atenção de talentos para sua empresa e também que irá te ajudar a elaborar o modelo de entrevista para a posição!

Como resultados principais desta definição, temos:

  • Apresentação de informações e valores da sua empresa
  • Articulação, de forma clara e direta, das responsabilidades, atribuições, qualificações e competências necessárias para o cargo em questão. Assim, serão automaticamente “eliminados” os candidatos que não se enquadram.
  • Possível otimização nos resultados dos mecanismos de busca, pois colabora com que as postagens de vagas ranqueem bem quando o candidato procurar por emprego.
  • Melhora a taxa de retenção, já que turnovers são mais comuns entre novos colaboradores. Como? Prevenindo uma das suas principais fontes de insatisfação: desempenhar atividades que não foram contratados para performar.

3. Desenvolver Plano de Recrutamento

Essa etapa tem o intuito de criar a melhor estratégia para atrair e contratar os melhores candidatos.

Um plano de recrutamento geralmente é elaborado pelo responsável por contratação de talentos em conjunto com coordenadores do departamento de recursos humanos.

Elaborando esse plano, você provavelmente elaborará e/ou selecionará:

  • Metas de inserção do colaborador
  • Período de divulgação
  • Formas de divulgação de vaga
  • Empresas de headhunter
  • Banco de currículos
 

4. Divulgar a vaga e implementar o plano de recrutamento

Trata-se de, finalmente, colocar todos os passos até agora em prática! Utilize o plano de recrutamento como guia do que será preciso realizar para atrair os candidatos certos e onde e como atraí-los.

Além disso, mantenha em mente métricas de recrutamento e seleção como seu budget e o tempo que dura um processo seletivo.

5. Triagem

Apesar de se tratar de uma das etapas populares por ser operacional e braçal, a triagem consegue se mostrar um processo extremamente complexo. Trabalhar com a seleção dentre um número grande de candidatos, ainda mais de forma manual, mostra-se um grande desafio.

Além disso, na seleção de profissionais, o recrutador deve se atentar para não gastar muito tempo avaliando candidatos inadequados. Foi apontado que somente um em cada cinco candidatos atende aos requisitos para uma vaga.

Para facilitar esse processo, atualmente há várias ferramentas disponíveis –  agradeça a era digital! As entrevistas por vídeo, por exemplo, estão ganhando destaque no processo de seleção, por serem de grande praticidade e satisfazerem o propósito de avaliação do candidato.

Seguindo a mesma linha de raciocínio, é possível utilizar avaliações de competências online. Várias organizações – principalmente empresas headhunters -, criaram páginas e estratégias capazes de usar recursos como a inteligência artificial para selecionar candidatos com o fit ideal.

6. Assessment

De forma simplória, podemos definir o assessment no R&S como o conjunto de técnicas de avaliação em processos seletivos. Em suma, são diversas atividades orientadas para determinar o potencial de um novo funcionário.

O assessment tem se tornado um grande aliado do RH, por ser uma forma assertiva na hora da seleção profissional, mas também por auxiliar na hora de avaliar o desempenho e promover retenção de colaboradores já contratados.

Podemos mencionar algumas atividades comuns na seleção por competência presentes em um relatório de assessment, como: teste de soft skills, fit cultural e engajamento em dinâmicas de grupo. Além disso, o assessment pode ser usado na hora de promover um plano de carreira e avaliação de desempenho profissional.

7. O que perguntar em uma entrevista?

Depois de realizar o processo de triagem e conseguir restringir os melhores candidatos, restará agora uma análise muito mais minuciosa. Idealmente, ela será realizada na etapa de entrevistas. Isso porque o contato próximo revelará muito mais sobre o quão alinhado à cultura organizacional o candidato está e, mais especialmente, suas competências comportamentais.

Na hora de realizar uma entrevista, o entrevistador precisa se planejar e atentar-se aos detalhes tanto quanto o entrevistado, já que as perguntas certas irão avaliar as características certas.

Pensando nisso, é importante manter em mente, antes de entrar na sala, o que perguntar em uma entrevista. Separamos neste tópico algumas recomendações!

  • Qual habilidade sua você considera que te torna perfeito para essa posição?

Autoexplicativa, essa pergunta te ajudará a definir logo de cara se o candidato possui as habilidades necessárias para a vaga em questão. É uma questão de um corte mais objetivo e direto, com papel estratégico no processo de seleção.

  • Qual foi sua maior conquista profissional?

Essa é uma pergunta multifuncional, isso porque ela ajudará tanto o entrevistador quanto o candidato, além de estabelecer uma maior sintonia entre os dois.

Acompanhe: com ela, você será capaz de avaliar os pontos fortes do entrevistado, ao mesmo tempo que o estimulará a falar de algo que ele gosta e/ou se sente orgulhoso. Esse estímulo fará com que a pessoa que está no outro lado da mesa se sinta muito mais relaxada e, consequentemente, com que a conversa flua melhor.

  • Qual competência sua você gostaria de melhorar e como faria isso?

Uma ótima variação da pergunta “qual é seu maior defeito?”. Com ela, será possível analisar os pontos fracos do candidato, mas ao mesmo tempo que o dá a oportunidade de se “redimir” e mostrar seu nível de autoconhecimento e determinação.

  • Qual seu interesse nesta vaga?

Clássica! Essa pergunta é capaz de avaliar se o profissional possui um fit cultural com a empresa e o quão ele está motivado para trabalhar com vocês. Funcionários motivados dão resultados melhores e demonstram maior resiliência – ou seja, menos turnovers!

  • Como seria seu trabalho dos sonhos?

Com essa pergunta, é possível avaliar os planos a longo prazo do candidato e avaliar se eles se adequam às metas e valores da empresa. Também pode revelar traços comportamentais do candidato, como se ele é ambicioso e/ou tem pensamento estratégico a longo prazo.

8. Apresentação de Proposta

A etapa de apresentação de proposta é uma das mais essenciais, porém menos sistematizadas do processo de R&S.

Com a oferta de trabalho cada vez maior para algumas posições de trabalho (especialmente no mercado digital), a forma como é desempenhada essa etapa pode ser determinante para a tomada de decisão do candidato.

Seja de forma oral ou escrita, o mais importante é não se ater apenas às questões financeiras da oportunidade, mas também contemplar os tópicos abaixo:

  • A capacidade que a oportunidade oferece de desenvolvimento para o profissional
  • O grau de autonomia que ele irá possuir na função
  • A possibilidade de crescimento atrelada aos resultados obtidos em seu trabalho
  • O impacto que seu trabalho irá gerar e a relevância que irá possuir dentro da organização
  • Os pontos positivos e negativos do ambiente e da rotina de trabalho
  • Os motivos que levaram esse candidato a ser selecionado e um agradecimento a seu investimento de tempo no processo seletivo

Por último, também é muito importante usar o tempo a seu favor. Quanto mais cedo você tiver certeza sobre a pessoa certa para apresentação de proposta, maiores suas chances de evitar dois riscos: a apresentação de propostas de outros possíveis processos seletivos e o desengajamento do candidato diante de suas responsabilidades atuais.

PS: caso o candidato já esteja inserido no mercado de trabalho, existe uma tendência de que o atual empregador faça uma proposta de cerca de 20% de aumento para reter o profissional. Investigue essa possibilidade antes da apresentação de proposta e compreenda se você possui orçamento para antecipar um valor que possa competir com esse cenário.

9. Processos onde o RH não pode ser dispensado

A especialidade da equipe de RH tende a estar especialmente atrelada aos filtros comportamentais e culturais de um processo seletivo, sendo importante ressaltar que as primeiras etapas do R&S (Divulgação, Triagem Técnica e Coleta de Dados) tendem a ser mais operacionais e substituíveis por tecnologia.

Na definição dos contratados e em seu desenvolvimento, contudo, o RH se mostra insubstituível (conforme o seguinte estudo de Oxford sobre profissões do futuro The Future of Employment).

Dessa forma, equipes R&S de empresas mais modernas estão gradativamente optando por usar tecnologia para focar seus esforços apenas em um número reduzido de candidatos qualificados – aproveitando-se de tecnologias para otimizar as tarefas operacionais necessários para esse afunilamento.

Nós sabemos que são muitos detalhes e, por isso, montamos uma ferramenta completa para te guiar durante o processo de Recrutamento e Seleção!

 


Indicadores de Recrutamento e Seleção

Atualmente, o uso de dados ocupa papel de destaque na maioria das áreas, sendo impossível não causar seu impacto também no R&S. A análise de métricas para definir resultados está se tornando uma prática comum e fortemente incentivada entre os profissionais de recursos humanos, principalmente como um traço marcante da corrente de RH estratégico.

Assim, para esclarecer suas dúvidas e te tornar e/ou manter um profissional completo e atualizado, a Talentbrand separou 3 dos principais indicadores de recrutamento e seleção nos quais você deve concentrar sua atenção

1. Indicador de Tempo

Não é novidade o tempo ser o principal “vilão” na área de recrutamento e seleção. É importante, desde o início, controlar muito bem a gestão do seu tempo na hora de preencher uma vaga. Lembre-se, quanto maior tempo gasto, mais a sua empresa estará em risco de prejuízos!

Por isso, para aumentar sua efetividade, é necessário um monitoramento detalhado do que está tomando mais ou menos o seu tempo, para que assim possa otimizá-lo. Soluções como testes online e contratação de empresas headhunters podem te ajudar e muito na hora de melhorar essa métrica.

2. Indicador de Custo

A outra metade da “dupla problema”! Assim como o indicador anterior, as métricas de custo perseguem profissionais de RH desde os primórdios da área. Esse indicador está diretamente ligado ao anterior, pois são proporcionais. Ou seja, quanto menor o tempo do processo, menor o seu custo.

É aconselhável também otimização dos processos que acabam por serem custosos, o que pode ser solucionado com o uso de tecnologia – que pode parecer custoso a princípio, mas compensa a longo prazo! Ou, então, eliminando a parte mais operacional e desgastante desse processo com a contratação de empresas de recrutamento e seleção.

3. Indicador de Turnover

Por fim, outra métrica na qual você deve se atentar, pois ela indica o sucesso nas suas contratações, é a de turnover. Ela pode indicar tanto a taxa de retenção de novos colaboradores, quanto a taxa de rotatividade de funcionários na sua empresa.

De forma indireta, ela pode te fornecer dados importantes para avaliar problemas estruturais ou organizacionais na sua empresa. Funcionários insatisfeitos podem apontar uma falha na implementação da cultura da empresa, uma falha no engajamento geral do time ou falta de incentivos que façam seus colaboradores se sentirem valorizados.

WRAP UP!

As métricas podem ser nossas grandes aliadas na hora de definirmos planos efetivos de contratação numa organização. Apesar de assustarem a princípio, assim que você se acostumar com quantificar os dados advindos dos seus colaboradores, será possível notar um salto na sua performance!

Por fim, é importante pontuar que esses três indicadores estão correlacionados entre si, então tome cuidado para mantê-los sempre em equilíbrio. O desequilíbrio de um deles pode significar o comprometimento de todo o seu processo de recrutamento e seleção.


Consequências de um Processo de Recrutamento e Seleção Mal Estruturado

Como exposto e explicado no tópico anterior, as métricas de recrutamento e seleção são capazes de mensurar o quão bem sucedido esse processo está sendo na empresa. Todavia, um profissional pode se perguntar: mas, no final do mês, indicadores ruins em contratações vão de fato pesar negativamente no meu negócio?

A resposta curta e clara é: com certeza! Não subestime o quanto os processos de recrutamento podem impactar uma organização, tanto internamente quanto externamente. Além de afetar negativamente nos fatores tempo, custo e turnover, contratações mal sucedidas abalam a imagem de uma empresa e, também, a motivação e engajamento dos colaboradores.

Coloque-se no lugar dos candidatos: você daria preferência a trabalhar numa empresa famosa por desvalorizar seus funcionários e ter alto índice de rotatividade? Por isso, é saber evitar erros comuns na contratação de funcionários!

 


Employer Branding

Employer Branding é um daqueles termos que não saem da boca dos profissionais de RH, mas dificilmente tem seus aspectos teóricos discutidos. Afinal, o que significa “trabalhar a marca empregadora”? E, mais importante ainda, qual é sua relevância para atrair e reter talentos?

O que é a marca empregadora?

A marca empregadora de uma empresa consiste em sua reputação como um ambiente para se trabalhar e trabalhar nela, nada mais é do que construir essa reputação de forma positiva. Você pode se perguntar: “mas como assim reputação?” É relativamente simples: todas as empresas possuem uma marca – como se fosse sua fama – tanto entre consumidores quanto entre colaboradores.

Quem nunca ouviu alguém falar que sonha em trabalhar na Google? Ou na Netflix? Talvez Amazon? Todas essas empresas são conhecidas por serem “lugares bons para se trabalhar” não só pelo que oferecem, mas por trabalharem bem o seu Employer Brand!

Agora que sabemos o que ela significa, a pergunta central permanece: qual sua importância? E se ela é tão importante assim, como faço para trabalhá-la? Bom, vamos por partes.

Qual a importância da marca empregadora?

Pare para pensar em sua empresa como um produto. Fica fácil de enxergar que uma boa propaganda feita por profissionais de marketing competentes atrairia mais clientes, não?

Não só isso, já reparou que há marcas que possuem literalmente uma legião de fãs fiéis que não só compram tudo dela, mas inclusive a promovem de forma “gratuita” sem perceber?

O papel de um RH estratégico é tornar a empresa uma marca atrativa para seu público-alvo (ou seja, candidatos qualificados) e com seus colaboradores sendo seus mais fiéis fãs!

Como faço para trabalhar a marca empregadora, afinal?

Como fazer isso? É aí que entramos na parte mais complexa. Por mais que pareça, conceitualmente, algo fácil, na prática é tão difícil quanto criar aquele slogan que não saiu da sua cabeça por meses!

A primeira – e talvez mais crucial – dica que podemos dar é: promova o que há de único na sua empresa. Infelizmente, hoje em dia ter apenas uma “boa marca” não é o suficiente. O mercado tem uma competição intensa e voraz por talentos e a única forma de vencer é promovendo o que vocês têm que os outras empresas não têm.

Outra dica que ajuda tanto na atração quanto na retenção é promover o engajamento do funcionário com a cultura organizacional e, também, com o time. Como havíamos mencionado anteriormente, os funcionários da empresa são seus maiores e mais respeitáveis promotores. Obviamente, colaboradores que estão satisfeitos irão falar bem do seu ambiente de trabalho.

O Matheus Fonseca, responsável pelas estratégias de Employer Branding da Movile, falou um pouco no People.Tech sobre a importância da marca empregadora:

Por fim, com a ascensão do marketing digital – e conceitos como inbound marketing –  o uso de mídias digitais para construir uma “jornada do candidato” tornou-se uma promessa próspera. É intuitivo pensar que se sua marca possui uma boa imagem digital, será mais fácil atrair uma gama bem maior de possíveis colaboradores.

Se você quer sair na frente na disputa por grandes talentos, é impossível ignorar a necessidade de trabalhar sua marca empregadora. Atente-se à construção de um bom ambiente e de uma boa imagem e veja os candidatos fazendo fila na sua porta!


Candidate Experience

Parceiro quase que inseparável do Employer Branding, o Candidate Experience tem papel vital para a recrutamento de profissionais em uma empresa. Se a sua marca empregadora tem o poder de atrair talentos, uma experiência ruim derivada de um processo seletivo pode afastar para bem longe quem você tanto deseja!

De forma sucinta, podemos definir experiência do candidato – como já sugere o nome – sendo a vivência geral do candidato num processo seletivo. Ou seja, desde sua inscrição, até os testes que realizou ou tom e perguntas feitas numa entrevista.

Atualmente, o mercado de recrutamento mudou drasticamente em comparação há uma década atrás. Se antes as empresas que escolhiam os talentos, hoje os talentos que escolhem as empresas! Sendo o processo de recrutamento e seleção, obviamente, determinante na imagem que a organização deixará no candidato e, consequentemente, na sua permanência – ou falta dela.

Não se esqueça também que uma experiência de candidato negativa pode afetar não só o candidato em questão, mas também as chances de receber outros colaboradores! Em casos extremos, inclusive, uma experiência ruim pode gerar prejuízos financeiros para a instituição em questão. Como? Podemos citar boicote* como uma das consequências frequentes.

É muito importante facilitar e otimizar a experiência do candidato, começando por fornecer uma plataforma simples de candidatura. Outra medida básica na qual muitos processos de recrutamento falham é: a criação de várias etapas prolixas e/ou que não avaliam as competências adequadas! Não há nada que frustre mais o candidato que olhar uma longa lista de processos que muitas vezes não são determinantes para o job description da vaga.

O diferencial mora nos menores detalhes! Nunca subestime o poder de enviar um feeedback ao candidato – de forma polida, claro -, além de cumprir com os prazos que estipulou no início do processo.

Quantas outras coisas úteis e agregadoras estão sendo perdidos com o tempo de etapas desnecessárias no processo seletivo? Por Luciano Sewaybricker – Gerente de Recursos Humanos na Escale.

*Informações retiradas do artigo Bad Candidate Experience Cost Virgin

Recrutamento e Seleção de Talentos

Evidentemente, quando tratamos de recrutamento e seleção, não podemos deixar de abordar orecrutamento e seleção de talentos. De qual outra forma uma empresa poderia crescer senão pelas ideias inovadoras advindas de suas mentes brilhantes? O capital humano é, hoje em dia, a maior riqueza de qualquer negócio.

A Talentbrand considera esse tópico tão crucial tanto para o sucesso de um profissional de RH quanto de uma empresa que decidiu desmembrá-lo em suas duas principais competências. Venha conosco!

Aquisição de Talentos

Apesar da aquisição de talentos muitas vezes ser desejada, nem todos os profissionais de RH conseguem definir porque atrair novos colaboradores é tão benéfico. Em suma, obter novos talentos pode ser importante tanto por uma questão de expansão da empresa quanto para solucionar problemas.

Algo que não é de tão fácil percepção, principalmente vindo de empresas que já possuem ótimos colaboradores, é a importância de trazer novas mentes brilhantes para o ambiente. Isso porque essas mentes podem não só “renovar os ares” da empresa, mas ter um incrível insight que muitos funcionários mais antigos não tiveram.

Por isso, é importante investir tempo em incluir aquisição de novos talentos nas metas da empresa. Outra medida aconselhável que tratamos anteriormente nesse artigo é trabalhar em pontos como Employer Branding e Candidate Experience para garantir sucesso na sua contratação!

Por se tratar de um processo chave que necessita de tempo e esforço para ser aprimorado ao seu máximo, muitas empresas grandes decidem contratar empresas especializadas em recrutamento e seleção. Se você está atolado em tarefas e não sente que tem tempo para esse tipo de atividade, essa opção pode ser a melhor maneira de otimizar suas contratações.

Retenção de Talentos

É aqui que os profissionais de Recursos Humanos, principalmente os que implementam um RH estratégico obtém papel de destaque. Mais importante do que atrair novos talentos, é conseguir criar uma empresa que retém seus talentos! Não é efetivo contratar um novo colaborador a cada 3 meses e sofrer consecutivos turnovers.

Saber introduzir a cultura organizacional no funcionário desde seu processo de recrutamento e seleção é essencial. Já é sabido que colaboradores que possuem um fit cultural com a empresa trabalham melhor porque não buscam apenas retorno financeiro, mas porque acreditam no que fazem.

Fazer com que esses funcionários se sintam valorizados, engajados e incentivados a se desenvolverem cada vez mais são passos fundamentais. Para causar esses efeitos desejados, é aconselhável tomar medidas como:

  • Implementar treinamentos para os colaboradores
  • Criar um ambiente em que ele se sinta ouvido
  • Incentivar os funcionários a emitirem opiniões e ideias
  • Estimular um engajamento e senso de propósito no time
  • Oferecer um planejamento de carreira de médio a longo prazo
  • Certificar-se que o executivo esteja alinhado aos colaboradores
  • Inserir os valores da empresa na rotina da empresa
  • Promover incentivos aos funcionários com bom desempenho

Os Tipos de HR Techs que têm ajudado na área de R&S

Num cenário digital, o uso da tecnologia é definido quase que exclusivamente até onde sua imaginação e demanda puderem ir. Não é grande novidade que vários empregos estão utilizando as revoluções tecnológicas, como a inteligência artificial, para facilitar certos processos ou resolver problemas.

Evidentemente, isso atingiria a área de RH como um todo, como com o uso de dados para avaliar o desempenho de funcionários, além da possibilidade de coletarem currículos online. Mas algo que vem chamando grande parte da atenção para si, é o papel da tecnologia nos processos de recrutamento e seleção.

Processos seletivos longos e cansativos, falta de feedback, falta de atividades que avaliam as competências adequadas e, às vezes, até um senso de arbitrariedade. Soa familiar? Essas são algumas das principais reclamações de candidatos, especialmente de estagiários e trainees, quando passam por um processo seletivo.

E onde há problemas… Surgem soluções. As chamadas HR Techs (ou em português, RH tecnológico) vieram para implementar tecnologia, especialmente inteligência artificial, para tornar a contratação de um funcionário muito mais prática, rápida e menos custosa.

Há ainda quem revire os olhos ao ouvir sobre startups de RH, mas não há o que contestar: elas crescem exponencialmente e têm muito terreno ainda para explorar seu completo potencial. De acordo com um estudo realizado pela consultoria CB Insights, as HRtechs faturaram aproximadamente 7,3 bilhões de dólares em todo o mundo entre 2012 e 2016.

De acordo com um estudo realizado pela plataforma Liga Insights, o processo de recrutamento e seleção já ocupa expressivos 18% da preocupação das principais HR Techs do Brasil.

Algumas das soluções implementadas estão associadas ao uso de testes onlines (muitas vezes com alto grau de personalização), entrevistas por vídeo ou áudio e, essencialmente, desenvolvimento de softwares de seleção.

Esses softwares são capazes de selecionar pelos dados dos candidatos, seus resultados nas avaliações e entrevista, da empresa contratante e do job description, os talentos ideais para cada instituição.

Há uma ampla gama de áreas de seleção nas quais essas startups atuam, mas podemos destacar as etapas de headhunting, triagem e assessment.


Formas NÃO Convencionais de Otimizar seu R&S

O cenário de RH no Brasil está passando por um momento ímpar. Os últimos 2 anos começaram a ressoar 2 principais assuntos:

  • O crescimento das HR Techs e como elas vão mudar o setor
  • A afirmação da área como cada vez mais estratégica e o diferencial competitivo de empresas com RHs que se capacitam e passam a fazer parte das grandes decisões das empresas

Os próximos 2 anos com certeza serão ainda mais relevantes nesse sentido.

Por isso, esse tópico se dedica a você que quer acelerar esse processo de crescimento da importância do RH e também estar a frente das tendências mesmo quando temas como Employer Branding e Candidate Experience passarem a ser preocupação da maioria das empresas.

1. Torne-se um RH com conhecimentos de Negociação

Os melhores candidatos geralmente buscam (além de reconhecimento financeiro) autonomia e oportunidade de desenvolvimento.

As mesmas técnicas de negociação que deixam um potencial cliente à vontade e fazem com que ele confie em você são essenciais para que esses talentos estejam seguros que estão na frente de uma ótima oportunidade.

Ações simples como pesquisá-lo previamente e usar isso para gerar empatia, ouví-lo e mostrar que – em certa medida – seu processo seletivo é moldado a ele, e usar o tempo a seu favor (como explico mais para frente) vão mudar muito suas conversões no funil de contratações.

Você pode conferir um texto que se aprofunda mais nesse assunto: O que recrutar tem a ver com Vender?

2. Agregue Personal Branding

Já percebeu que muitos dos melhores talentos são também aqueles que sonham mais alto e querem se tornar referência em suas áreas?

O LinkedIn está permitindo que isso se torne possível cada vez mais cedo na carreira desses profissionais, e quase nenhuma empresa aproveita a oportunidade de se mostrar aberta a esse tipo de posicionamento por parte do profissional.

Ele pode escrever conteúdos nas redes mencionando cases pessoais e indiretamente valorizando sua empresa. Também é um grande diferencial quando sua empresa organiza eventos, palestras ou workshops e permite a participação de pessoas de diferentes níveis hierárquicos (desde que eles agreguem, naturalmente).

3. Use o Tempo a seu Favor

Acha que o tempo que seu candidato passa em seu processo é um sinal de engajamento? Uma das maiores instituições de RH quebrou esse mito recentemente.

AERE Recruiting Intelligenceaponta vários motivos embasados em estudos para não prolongar seu processo de recrutamento e seleção sem que haja necessidade. Alguns dos principais:

  • Redução da compatibilidade média dos candidatos
  • Dinheiro deixado na mesa, uma vez que você não tem um profissional ocupando uma cadeira e suas determinadas metas
  • Candidatos com maior tempo de processo seletivo tendem a aumentar sua pretensão salarial (sic)
  • Seus colaboradores e clientes sentem o impacto da velocidade das contratações
  • Demorar para contratar traz custos “surpresas”

Guerra por Talentos e o Papel Estratégico do RH

Um tópico que também não podemos deixar de mencionar é que segundo a McKinsey, estamos vivendo, em diversos mercados, um contexto de “Guerra por Talentos”.

Isso significa que diversos perfis de empresa estão buscando atrair um mesmo grupo restrito de profissionais. O resultado desse fenômeno, porém, não é apenas o desafio cada vez maior de contratar, mas também a maior preocupação das altas lideranças das empresas sobre o assunto.

Nos mercados de tecnologia e inovação, tem se tornado cada vez mais comum que CEOs busquem estreitar sua relação com a área de RH e até mesmo definir uma cadeira para a área na alta gestão da empresa – dando origem a cargos como o CHRO (uma espécie de “Diretor Sênior de Recursos Humanos”).

A maior visibilidade da área gera inclusive questionamentos sobre o processo de definições de verbas para custear suas iniciativas (como explicamos mais a fundo nesse post sobre RH Estratégico).


WRAP UP!

Se você já está buscando criar um RH Estratégico você deve estar muito à frente da maioria por, pelo ao menos, um ano ou dois. Se ainda por cima você começar a fugir do convencional, vai estar entre os melhores dos melhores.

Atrair os melhores talentos e possuir uma cultura que os faça desempenhar seu melhor trabalho conjunto não pode ser um privilégio apenas de empresas como o Google e o Facebook, concorda?

Se sim, vem conhecer também o People.Insights, o blog de RH do nosso time aqui da Talentbrand. Lá você vai encontrar tudo que precisa para ser o profissional de gestão de pessoas que o mercado irá precisar nos próximos anos.


Inspire-se em Empresas Referência na Área

Depois de tantas informações importantes que você conseguiu obter neste artigo, é mais do que natural que você deseje ver alguns cases de sucesso na área! Seja por curiosidade ou para tomar de inspiração, serão listadas a seguir algumas empresas que andam atraindo a atenção de jovens talentos.

Clearsale

A Clearsale é uma empresa com uma proposta interessante: prevenção à fraude! Num mercado com tanta demanda para tecnologias e especialistas que protejam as instituições de pessoas más intencionadas, seria natural surgir alguém com inovações de qualidade para isso! Considerada uma das 150 organizações referência em gestão de pessoas, foi elegida mais de uma vez a empresa favorita para se trabalhar!

Nubank

Uma startup famosíssima nos dias de hoje, o Nubank veio para revolucionar a forma que as pessoas utilizam os bancos. Inovadora por, de certa forma, “desafiar” os padrões em uma área tão tradicional, o Nubank está brilhando nos olhos dos jovens em busca de desafios. Não surpreendentemente, foi eleita uma das melhores PMEs para se trabalhar, de acordo com um ranking de 2017 da Love Mondays.

Hotmart

Outra startup que veio para revolucionar o mercado, a Hotmart é uma plataforma que disponibiliza um sistema de publicação e consumo de conteúdo online. Chama atenção tanto por sua praticidade quanto flexibilidade, sendo possível vender (e comprar) desde e-books à softwares ou videoaulas dos mais diversos assuntos. Companheira de ranking com a Nubank, apareceu em segundo lugar na lista de PMEs mais amadas de 2017.


[BÔNUS] Os Livros Essenciais

The Power of People – Jonathan Ferrar, Sheri Feinzig, Nigel Guenole

Transformar o imenso potencial da análise de colaboradores em realidade não é uma tarefa fácil. Profissionais de gestão de pessoas pioneiros aprenderam lições cruciais que poderão te ajudar a atingir o sucesso. O livro “The Power of People” compartilha a jornada dessas mentes brilhantes – e seus insights indispensáveis.

A Empresa na Velocidade do Pensamento – Bill Gates

Pode parecer um tanto fora de contexto, mas, acredite, esse livro te ajudará a enxergar como a tecnologia pode te ajudar a crescer como gestor de RH estratégico! Em seu novo livro, o multimilionário criador e CEO da Microsoft, Bill Gates, aborda como a tecnologia pode ajudar numa melhor administração de negócios hoje em dia. Não só isso, mas em como ela transformará a natureza dos negócios num futuro próximo.

Gestão de Pessoas em Empresas Inovadoras – Jean Pierre Marras

Numa sensível percepção da mudança do papel de gestão de pessoas na modernidade, Jean Pierre escreveu “Gestão de pessoas em empresas inovadoras” com o principal propósito de apresentar ideias e modelos atualizados, com base em temas emergentes do contexto acadêmico e profissional, da área de Recursos Humanos.

Inteligência Emocional – Daniel Goleman

Um livro famoso por ter transformado a maneira de pensar a inteligência. Extremamente importante para um profissional de RH, principalmente os que lidam com recrutamento e seleção, pois trouxe o conceito de ‘duas mentes’ – a racional e a emocional. Segundo o autor, Daniel Goleman, a consciência das emoções é fator essencial para o desenvolvimento da inteligência. “O fracasso e a vitória não são determinados por algum tipo de loteria genética: muitos dos circuitos cerebrais da mente humana são maleáveis e podem ser trabalhados”.

Criatividade S/A – Ed Catmull

Como nossa última recomendação, um livro com uma proposta um pouco diferente. Em Criatividade S/A, Ed Catmull conta a trajetória de sucesso do mais importante e lucrativo estúdio de animação da atualidade, a Pixar, que ele ajudou a fundar. Nesse livro, Catmull mostra, de A à Z, como se implementa uma cultura da criatividade numa empresa – e os efeitos positivos disso.


[BÔNUS] Ted Talks e Palestras

Nesta seção, separamos algumas das palestras mais interessantes e/ou inovadoras para te manter bem “afiado” e atualizado na área de Recrutamento e Seleção. Confira!

Talent 5.0 – Taking Recruitment Practices to a New Level | Stefanie Stanislawski

Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=DiaZsat2rwM

Why the Best Hire Might not have the Perfect Resume | Regina Hartley

Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=jiDQDLnEXdA

How a New Lens on “HR” can Reduce Turnover AND the Cycle of Poverty | Joe DeLoss

Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=NxJZs7a3DWo


[BÔNUS] Filmes que todo Recrutador deve Assistir

Os Estagiários (2013)

Para começar bem a lista, uma engraçadíssima comédia dirigida por Shawn Levy. Billy (Vince Vaughn) e Nick (Owen Wilson), dois homens já na casa dos 40, são demitidos do seu emprego. Juntos, resolvem tentar entrar para trabalhar como estagiários na Google, apesar da sua clara falta de aptidão para uso de qualquer tecnologia. O filme mostra como criatividade, esforço e humildade – soft skills – podem ser decisivas no sucesso dos colaboradores.

O Homem que Mudou o Jogo (Moneyball) (2011)

Um filme que tinha tudo para ser mais um entediante clichê esportístico de Hollywood, chamou a atenção pela figura de Billy Beane. A personagem interpretada por Brad Pitt, gerente do time de baseball Oakland Athletics, se vê no desafio de, com pouco dinheiro, selecionar os melhores jogadores para seu time. Ele desenvolve um sistema de estatísticas bem sucedido, capaz de detectar as habilidades específicas de cada jogador e poder, assim, explorá-las ao máximo.

A Fantástica Fábrica de Chocolate (2005)

Um filme bem popular que você provavelmente já assistiu, mas, atenção: você pode ter o assistido sem notar o quanto ele tem a ver com RH! Willy Wonka, o dono de uma famosa fábrica de chocolates, lança uma campanha para definir quem seria seu herdeiro.
É possível ver vários traços de recrutamento e seleção nesse filme, pois as crianças que não eram adequadas aos ideais da empresa – que possuíam defeitos como ganância e arrogância – eram naturalmente eliminadas pela própria fábrica.

A Rede Social (2010)

O filme narra a história de criação por trás da gigante plataforma Facebook, focando na vida do seu criador: Mark Zuckerberg. Para a área de RH, esse filme nos instiga a tentar buscar por inovação nos critérios para a contratação de colaboradores. Isso porque nunca se sabe de onde os maiores talentos podem vir antes de vê-los em ação!


[BÔNUS] Curso de Recrutamento e Seleção – Kenoby

Como material complementar, para os que querem se tornar os melhores recrutadores do mercado, separamos um curso referência na área. E a melhor parte: ele é totalmente gratuito! Cheque as melhores estratégias vindo de quem é referência no mercado.

Curso de Recrutamento e Seleção – Kenoby


WRAP UP!

Após ler todo esse artigo, é possível notar o quão complexo e, ao mesmo tempo, estratégico para uma empresa é o processo de recrutamento e seleção.

Voltando desde seus primórdios, na Segunda Guerra mundial, com a seleção por meio de currículos manuscritos, até o desenvolvimento de banco de talentos digitais, é possível notar que a área de R&S nos acompanha e sofre inovações há décadas.

Atualmente, empresas especializadas em headhunting e as HR Techs são algumas das promessas para contribuir com a construção de um RH mais estratégico.


Gostou? Então fique ligado no nosso blog para não ficar para trás nas novidades em recursos humanos que surgem a cada segundo! 🙂

Quer saber mais sobre Recrutamento e Seleção? Conheça a gente, somos uma empresa HR tech e podemos te ajudar a estruturar o seu processo! Saiba mais em https://www.talentbrand.com.br

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